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我個人認為一個稱職的HRBP首先應(yīng)當弄明白誰是他的真正顧客以及她們的價值需求，HRBP起碼應(yīng)當關(guān)注下述三類人：

1.所負責的業(yè)務(wù)部門的負責人：用一句老話說，就是要把負責人搞定，而搞定的標準就是他有事樂意找BP商量，有些甚至不是HR工作范疇的事，達到這個標準就意味著BP和負責人構(gòu)建了信任。更中級的是部門在擬定戰(zhàn)略目標時約請BP出席，所有部門的重大決策也要求BP參與意見。并且，這些信任的構(gòu)建不是一件容易的事，須要BP具有敏感性，主動性并付出很大的努力。我以前有一個BP，工作很努力，但就是難以得到業(yè)務(wù)總總監(jiān)的認可。按照總總監(jiān)的反映，主要是工作缺乏主動性，凡事都須要總總監(jiān)布置;布置的事又不能及時跟進，致使事情耽擱;和總總監(jiān)沒有常常溝通。哪些都不能作為發(fā)生上述失誤的理由，由于總總監(jiān)搞不定，說哪些都沒用。最后我只能換人，雖然這個BP早已有十多年的工作經(jīng)驗。

2.假如所負責的組織比較大，這么第二類須要關(guān)注的人群就是部門負責人的直接下屬總監(jiān)，要和她們構(gòu)建良好的工作關(guān)系，了解她們的需求并滿足，由于大量的HR工作是須要她們來具體施行，沒有這種人的支持，很可能工作都不好落實。

3.部門的關(guān)鍵人才也必須是BP的聚焦點，由于人才管理應(yīng)當是BP的惟一最重要的工作，這兒包括確認，培養(yǎng)，保留和激勵人才。BP必須對關(guān)鍵人才了如指掌，清楚她們的訴求，夢想，面臨的困難。部門負責人對人才也是最關(guān)注的，假如負責人問哪些，BP都不曉得，那這個BP就不要指望得到負責人的認可。為了檢驗BP對人才是否了解，在做人才盤點時，我要求BP來匯報而不是直線總監(jiān)做。

如何做個優(yōu)秀的BP?

做一個好的BP實屬不易，由于他須要做到我前面所說的一切以及其它沒提到的東西;要做一個優(yōu)秀的BP就更是難上加難，由于他要持續(xù)超出顧客的期盼，使其所負責的組織在人力資源的范疇內(nèi)不斷改善，他除了要達到顧客的期盼值，還須要創(chuàng)造期盼值。

從我個人的角度看，一個好的BP起碼應(yīng)當具備下述素養(yǎng)：

1.慧根高：主要彰顯在他人一說能夠明白，并且能夠舉一反三，更高的慧根彰顯在就能預(yù)見顧客的需求，簡單地說，就是顧客談到了A，而BP能否想到B，C，D……

2.學習能力強，不斷地學習新的知識，技巧和工具，提升自己工作的效率和效益，就能按照顧客的需求調(diào)整自己的行為。

3.把握一定的業(yè)務(wù)知識，而且因為專業(yè)背景和時間限制，一個BP不可能對業(yè)務(wù)的方方面面都了如指掌。這么了解到哪些程度為好呢?只要不影響自己落實HR的事情就好了。最重要的是要才能從業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和需求中見到HR可以做貢獻的地方。

4.戰(zhàn)略思維：廣義說，每位BP都應(yīng)當具備這個，然而在實際中主要是用于較高級別的BP，譬如說事業(yè)部級別的。其它級別的BP的工作主要是解決問題。

5.把握一些技巧和工具，由于BP最常見的工作不是擬定戰(zhàn)略，而是解決問題，沒有技巧和工具就很難有效地解決問題，雖然解決了，也難以復(fù)制。

6.溝通能力強，善解人意人力資源部培訓課程，這個就不多說了，由于溝通是一個很大的題目。

HR應(yīng)當如何支持業(yè)務(wù)部門辦公2

第一部份：課程大綱

HRBP-人力資源部門怎么支持業(yè)務(wù)部門的工作

培訓受眾：

適宜總裁班、人力資源部全員

培訓利潤：

1、讓學員了解人力資源工作應(yīng)當服務(wù)業(yè)務(wù)部門的重要意義

2、強化人力資源部門配合、支持業(yè)務(wù)部工作的態(tài)度

3、掌握怎樣引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門及時找人力資源部要支持

把握怎樣指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解應(yīng)當找人力資源部要哪些支持

4、掌握配合、支持業(yè)務(wù)部門工作的各項技能

5、從而更好的支持業(yè)務(wù)部管理本部門工作、促進經(jīng)營管理目標的達成

課程背景：

業(yè)務(wù)部門公司的核心部門、是直接形成效益的部門，所以，好的管理體系中，所有綜合管理部門的工作都是圍繞業(yè)務(wù)部門舉辦的。

“人”是一切的根本，人力資源部門是研究選人、育人、用人、留人的專業(yè)部門，應(yīng)當在管人方面成為各部的支持部門、應(yīng)該以為各部門服務(wù)為前提舉辦工作

一方面管控、一方面服務(wù)、服務(wù)的同時不失監(jiān)管，須要人力資源部門人員去平衡，但服務(wù)是基礎(chǔ)，人力資源部只有更了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容、工作流程、經(jīng)營目標人力資源部培訓課程，能夠更好的為業(yè)務(wù)部門服務(wù)

本課程站在人力資源部主動服務(wù)的角度、解析人力資源部應(yīng)當做能夠更好的支持業(yè)務(wù)部門工作

課程大綱：

標“XX”號的是組織模擬演習、討論、視頻解析、案例解析XX組織學員舉辦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)況剖析

XX討論業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門有哪些樣的意見

XX討論人力資源6大模塊與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

引導(dǎo)學員加強認識、更好的做到人力資源工作的.“知與行”一致

1、HR工作者應(yīng)當是有全面綜合管理素養(yǎng)的“雜家”

HR工作者應(yīng)當什么基本素養(yǎng)

2、HR工作者怎么把握本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程

HR工作者是否須要加入業(yè)務(wù)部門的例行大會

HR工作者怎么熟悉業(yè)務(wù)流程

3、學習人格學在HR工作中的重要性

人格學對配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

人格學流派解析

4、學習心理學在HR工作中的重要性

心理學對配合業(yè)務(wù)部門工作的意義

心理學解析

1、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部、HR部能做什么工作

HR部門要擅于從人力資源6大模塊上向業(yè)務(wù)部門介紹

XX討論什么問題上可以得到HR部的支持

2、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：要得到HR部的支持須要做哪些配合工作

指出：業(yè)務(wù)部門不僅僅是向HR部提要求

向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)：在找HR部要支持時須要哪些打算

急聘工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

績效工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

培訓工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

職工關(guān)系工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

專注·專業(yè)·共贏

薪資工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

專注·專業(yè)·共贏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作方面的支持時、通常須要做哪些打算

3、引導(dǎo)業(yè)務(wù)部：在碰到問題的哪些時間向HR部門反饋

向業(yè)務(wù)部門宣導(dǎo)信息交流的時效性

指出在職工的情緒不穩(wěn)定、員工關(guān)系出現(xiàn)問題時，及時通知HR部

XX業(yè)務(wù)部各HR部及時反饋問題帶來的積極療效案例剖析

1、深入業(yè)務(wù)部門了解部門的崗位情況、績效情況

怎么結(jié)合業(yè)務(wù)部門職工績效結(jié)果、分析培訓需求

怎么結(jié)合崗位職責剖析培訓需求

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門挖掘培訓師、建立培訓師隊伍

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部負責人對部門職工進行選購

選購的標準是哪些

2、幫助業(yè)務(wù)剖析本部門適宜開發(fā)的課程

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用觀察法剖析培訓需求

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用采訪法剖析培訓需求

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部用工作任務(wù)剖析培訓需求

XX案例：結(jié)合業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)情況剖析課程需求

4、如何幫助業(yè)務(wù)部門制定本部門培訓計劃

培訓計劃的制定方式解析XX部門培訓計劃案例解析

1、HR部門人員應(yīng)當精通跨部門溝通方法，更主動的處理好協(xié)作關(guān)系

HR部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)什么溝通問題？

跨部門溝通的要點解析

XX演習與業(yè)務(wù)部溝通中的情景

2、如何處理HR部門與業(yè)務(wù)部門容易出現(xiàn)的溝通問題

做到“三個主動”

考慮在哪些情況下用到“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單“

“業(yè)務(wù)部門工作聯(lián)絡(luò)單”執(zhí)行中的問題怎樣處理

3、HR部門要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加強對職工人格的剖析

四種人的性格特點解析

剖析型人的性格特點

支配型人的性格特點

抒發(fā)型人的性格特點

和善型人的性格特點

XX幫助業(yè)務(wù)部門把握快速辨識職工人格特點的方法

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加強對職工的崗位匹配度

XX本部門崗位的特點剖析

XX分組討論不同本部門的崗位適宜哪些樣的人格剖析

對不同職工采用不同的激勵方式

指出正面信息是基礎(chǔ)

對不同人格的職工采用不同的激勵方式

對剖析型職工的激勵方式

對支配型職工的激勵方式

對抒發(fā)型職工的激勵方式

對和善型職工的激勵方式

與不同類型職工的面談方法

XX討論對不同人格類型職工下達工作任務(wù)的不同方式

XX討論面對不同人格類型職工糾紛的處理方式專注·專業(yè)·共贏

4、與職工面談的常見錯誤話術(shù)解析

XX話術(shù)講解、演練

1、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門怎么剖析KPI指標

XXKPI標準表剖析

怎樣應(yīng)用SMART原則定績效指標

怎樣定指標的權(quán)重

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門用好OEC法解析、管好職工每日工作

OEC樣表剖析

OEC法施行要點剖析

OEC法適宜哪些階段的企業(yè)

3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在給職工績效考核時要增加什么風險

寬厚效應(yīng)

苛嚴偏差

首因效應(yīng)

近因效應(yīng)

XX怎樣用正態(tài)分布法增加風險

4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做好績效面談

指出績效面談的意義

績效面談的種類

XX績效總結(jié)面談案例解析XX演習與職工做績效面談的過程

1、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部在薪資滿意度調(diào)查的施行中應(yīng)當怎樣處理

XX薪資滿意度調(diào)查表標準表解析專注·專業(yè)·共贏

業(yè)務(wù)部應(yīng)當怎樣在這個工作中表現(xiàn)部門職工的情況

業(yè)務(wù)部應(yīng)當怎樣應(yīng)對部門職工對薪資的各類意見專注·專業(yè)·共贏

2、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解不同的薪資體制，讓業(yè)務(wù)部門更理解怎樣展開薪資激勵

崗位等級式薪資制解析

技能薪資制解析

績效薪資制解析

經(jīng)營者月薪制解析

崗位薪點薪水制解析

綜合薪資制解析XX討論結(jié)合各部門崗位情況定適宜的薪資結(jié)構(gòu)

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書解析

XX人力資源規(guī)劃書樣版解析

2、人力資源部要指導(dǎo)業(yè)務(wù)部怎樣盡量用人力規(guī)劃數(shù)據(jù)幫助業(yè)務(wù)部門的工作

3、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門注重工作說明書

工作說明書對企業(yè)管理的重要意義

XX工作說明書樣表解析

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門舉辦工作崗位剖析

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門總結(jié)職工工作量及工作頻度

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門剖析職工的主要工作、次要工作

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門剖析職工的任職資格

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4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門怎么用工作說明書中的信息管好人

XX急聘流程樣表

急聘流程中怎樣引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門配合工作、提高急聘效率

2、如何更好的滿足業(yè)務(wù)部門的急聘的時效性

加強與業(yè)務(wù)部門確認“招聘需求表”

引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門加大用人的計劃性

3、如何按照業(yè)務(wù)部門崗位工作的要求開拓急聘渠道

人力資源部須要更深入的把握急聘崗位的行業(yè)需求和專業(yè)需求結(jié)合崗位需求怎樣舉辦內(nèi)部外部招募

4、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門優(yōu)化筆試提問的方法，提升復(fù)試的精確度

確認式提問解析

重復(fù)式提問解析

開放式提問解析

壓力筆試的運用

封閉式提問解析

舉例式提問解析

提問時怎么避開引導(dǎo)性問題

提問時怎么運用投射效應(yīng)

XX現(xiàn)場演習每種提問方法

5、指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門把握新形勢下的急聘方法，增加業(yè)務(wù)部門的用人風險

剖析結(jié)構(gòu)化筆試中業(yè)務(wù)模塊的考核點，更好的提取評價要素

指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門了解結(jié)構(gòu)化筆試的優(yōu)點

指導(dǎo)為部門構(gòu)建本部門結(jié)構(gòu)化急聘筆試題庫

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