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介紹

德魯克（Drucker）提出的三個主要管理任務(wù)中：使工作更加富有成效，并使員工具有成就感，這給了我們很多靈感和思考。

有一個非常有趣的現(xiàn)象：德魯克將“動機(jī)”和“交流”視為經(jīng)理的至關(guān)重要的任務(wù)。但是，在管理書籍中，他們很少談?wù)搫訖C(jī)。為什么德魯克很少談?wù)搫訖C(jī)？

我發(fā)現(xiàn)不斷地激發(fā)我的潛力和贊美，鼓勵和欣賞我的伴侶確實(shí)是有效的，但是實(shí)際上它遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以使我的伴侶充滿激情和創(chuàng)造力。只是口頭鼓勵，例如“你是最好的！”和“你是最好的！”實(shí)際上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

真正的動機(jī)來自作品本身。

01

工作是由人完成的

在工作中的人性將影響工作的有效性。當(dāng)我們從不同層次的人，組織和社會分析時，我們首先從人類的生理維度來思考：它在人類的工作中何時有效？什么時候無效？

如果您將人與機(jī)器進(jìn)行比較，那么機(jī)器的最大優(yōu)勢是他們可以簡單地重復(fù)地工作，而人們的最大特征是重復(fù)一部工作會導(dǎo)致疲勞。當(dāng)一個人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，他不僅專注于更長的時間，而且他的效率也將得到提高。

讓我們從人類心理學(xué)的角度思考：哪些情況使人們受苦？什么時候會給人們帶來幸福？當(dāng)人們談?wù)摴ぷ鲙Ыo他的驕傲?xí)r，他們會快樂和熱情。

相反，如果一個人失業(yè)，他依靠失業(yè)來生活，但他并不高興。他為什么不開心？盡管我有收入，但我無法得到認(rèn)可，沒有需要的感覺，并且逐漸失去了對痛苦的熱情。

人們在需要，欣賞和認(rèn)可的過程中反映出自己的價(jià)值，并釋放他們內(nèi)在的熱情和幸福。

從社會角度來看，工作帶來社會身份和地位，因此獲得身份也是一個因素。我們經(jīng)常問：“你在哪里工作？”在另一方的回答中，他自豪地說了他的工作部門和工作職責(zé)。盡管他的收入不高，但他感到非常自豪和成就。

從社區(qū)的角度來看，人們需要一種歸屬感，在工作中建立友誼，與同事進(jìn)行討論，交流和學(xué)習(xí)，并且共同努力的過程本身就是一種樂趣。許多人喜歡工作entrance是什么意思？怎么讀，但實(shí)際上他們喜歡工作。當(dāng)然，功率是在工作中產(chǎn)生的，決定將工作集中在哪里，決定放棄什么，發(fā)展什么以及通過權(quán)力獲得滿足感。

還有一個經(jīng)濟(jì)方面，工作帶來收入。這些收入是企業(yè)的支出，但對于合作伙伴來說，這是尊嚴(yán)，面部和生活保證。

通過人與工作之間的系統(tǒng)思考，預(yù)計(jì)將提醒企業(yè)家注意，如果您想激勵員工，則必須考慮工作帶給員工的價(jià)值的系統(tǒng)，以便您知道真正的動機(jī)因素是什么。動機(jī)是一項(xiàng)重要的工作，具有挑戰(zhàn)性的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效方法，這可能是不感激的，甚至可能產(chǎn)生適得其反的影響。

許多人知道一個故事：在一位經(jīng)驗(yàn)豐富的教授退休后，他買了一座花園別墅，希望過上一個寧靜的老年。登記入住后，我發(fā)現(xiàn)每天都有一群孩子在窗外玩耍，這使他們感到不安。老教授提出了一個計(jì)劃，然后對孩子們說：“您每天都在這里努力。為了贊美這種行為，您每天都會給每個人10元。請每天來玩。”

除了每天玩耍外，孩子們還獲得10元的獎勵。他們玩的越多，他們就越快樂。 10天后，老教授對孩子們皺眉說：“經(jīng)濟(jì)最近陷入了衰退。對不起，我只能是每人5元。我希望你能繼續(xù)玩?！?/p>

這樣，老教授每隔幾天就減少獎勵金額。孩子們沒有這么說，但他們感到不滿意。直到一天網(wǎng)校頭條，老教授實(shí)際上每人只付出1元。孩子們的憤怒完全爆發(fā)了：“老教授是如此不合適。我們怎么能這樣對待我們？我們努力工作，以至于我們只給了我們一個元人，我們將永遠(yuǎn)不會來這里再參加比賽！”

這個故事既有趣又帶給我們許多想法和思考：當(dāng)老教授將游戲聯(lián)系起來以獎勵和收入時，孩子們在游戲中的幸福和喜悅最終被轉(zhuǎn)移到艱苦的工作中，并成為負(fù)面動機(jī)的經(jīng)典案例。

最近，我學(xué)習(xí)了赫茲伯格（Herzberg）的“兩因素理論”，并發(fā)現(xiàn)了一個有趣的問題：“您過去的工作的何時何地，您處于最佳狀態(tài)？

讓我給您三個例子來分析什么使我們充滿激情？透明

提出問題并總結(jié)一條規(guī)則，當(dāng)我們回想起熱情和創(chuàng)造力時，我們通常會提及諸如工作意義，欣賞，改進(jìn)，成長的可能性，責(zé)任感和成就感等動機(jī)因素，但很少談?wù)撝T如工資，福利，地位，地位，安全和工作環(huán)境等醫(yī)療保健因素。

02

如何從感知到行動練習(xí)？

1.仔細(xì)安排員工的工作，以全面發(fā)揮自己的優(yōu)勢

系統(tǒng)地，謹(jǐn)慎地將員工安排到適當(dāng)?shù)穆毼灰恢笔羌ぐl(fā)員工動力的前提。經(jīng)理應(yīng)充分了解員工的特征，能力和優(yōu)勢，并在這些特征和分配的工作之間取得最佳匹配，以取得更有效的工作結(jié)果。員工也很容易從高效的工作中找到樂趣，滿意度和成就entrance是什么意思？怎么讀，并接受培訓(xùn)以更好地完成工作任務(wù)。

2.幫助員工消除工作障礙并提供支持和教練

在管理現(xiàn)實(shí)中，員工經(jīng)常受到干擾，使他們無法專注于關(guān)鍵活動，尤其是知識工作者。作為老板，我們有責(zé)任找到幫助員工消除障礙的方法。我們有責(zé)任讓他們專注于關(guān)鍵活動并及時反饋信息，以便員工可以看到結(jié)果而不是為自己尋求信譽(yù)。

3。讓員工了解情況

員工什么時候在工作中感覺最少？最糟糕的情況？用眼睛蒙住眼睛，不知道為什么以及什么結(jié)果會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工及時提供有關(guān)信息的反饋，以便員工可以了解他們對公司和團(tuán)隊(duì)成功的工作，并幫助員工看到結(jié)果，并將受到鼓勵和動機(jī)。

4.為參與提供機(jī)會，并培養(yǎng)員工具有企業(yè)家愿景

培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看到公司的當(dāng)前狀況，了解為什么要完成工作，如何創(chuàng)建客戶以及他們的工作意義在于，以增強(qiáng)自己的視野，以便他們可以從企業(yè)家的角度看待公司，并相信自己的責(zé)任，并相信他們的責(zé)任，并會影響他們的最高責(zé)任，以便他們的崛起，因此，他們會承擔(dān)責(zé)任。只有從企業(yè)家的角度幫助他們理解工作意義，他們才能釋放自己的能量和創(chuàng)造力。

5。使知識淵博的員工感到成就感的方法

隨著知識社會的出現(xiàn)，知識員工群體變得越來越多，而知識的成就感的來源與傳統(tǒng)的身體員工的成就感不同。要特別注意以下事實(shí)：實(shí)際上，傳統(tǒng)員工和知識員工共存，兩名員工的需求也不同。如果沒有有效的差異，激勵措施的影響和方法可能無效。

知識員工的價(jià)值是什么？

信任和欣賞，鼓勵自我發(fā)展，機(jī)遇和挑戰(zhàn)，合適的材料和地點(diǎn)，權(quán)力下放和責(zé)任。

6。營造一種創(chuàng)造性的工作氛圍

根據(jù)知識工作者的有效性，什么是良好的工作氛圍？什么是糟糕的工作氣氛？

組織不良的關(guān)系：組織和諧，您和我對每個人都很好。避免事實(shí)的本質(zhì)，敢于不面對表現(xiàn)；逃避彼此的責(zé)任，害怕承擔(dān)責(zé)任，不愿承認(rèn)錯誤...

良好的工作氛圍：專注于績效，專注于結(jié)果，簡單的關(guān)系...

如何營造良好的工作氛圍？

績效管理：鼓勵員工勇敢地面對績效。評估是為了改善，而不是懲罰。性能輔導(dǎo)大于績效評估。

鼓勵試驗(yàn)，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：加入員工討論“我們可以做得更好嗎？有更好的方法嗎？”

承認(rèn)錯誤：允許錯誤并鼓勵責(zé)任糾正錯誤，“如果我再次這樣做，我會使用任何不同的方法嗎？”

專注于機(jī)會：注意變化和變化的變化，以開放的心態(tài)，“無知管理”，因?yàn)椤盁o知”可以擁抱變化。

創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)：一起學(xué)習(xí)并超越自己。

管理不是控制，而是釋放。真正的良好管理是釋放人性中已經(jīng)存在的友善。

“如果沒有明確的法規(guī)，您可以嘗試任何不允許做的事情！”這種信任的力量通常會激發(fā)人們的內(nèi)在責(zé)任感。關(guān)于動機(jī)主題的內(nèi)容太多了。我希望通過上述共享，我們可以幫助讀者拓寬視野。對于企業(yè)家來說，動機(jī)是一項(xiàng)非常重要的工作。絕對不僅是一個簡單的“您很棒”，而且是系統(tǒng)的工作。

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