更新時(shí)間：2022-01-06 19:25:21作者：admin2
因?yàn)檎莆蘸诵馁Y源的央企，許多效益被公眾認(rèn)為并非真正意義上的經(jīng)營(yíng)紅利。因此，央企領(lǐng)導(dǎo)像外企、民企的高管那樣拿超高薪水一直備受爭(zhēng)議。尤其是近年來(lái)，一些國(guó)企、央企負(fù)責(zé)人既擁有比較高的行政級(jí)別，又領(lǐng)取高薪酬。在一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，能到國(guó)有企業(yè)或者央企擔(dān)任負(fù)責(zé)人被認(rèn)為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動(dòng)用關(guān)系“鋪路子”“走后門(mén)”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。 此外，一些國(guó)有企業(yè)中還長(zhǎng)期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。有的高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相符，一些國(guó)企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時(shí)不降反升。這些做法不僅違背央企的國(guó)有資產(chǎn)定位，甚至直接加劇了社會(huì)分配不公。 《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》最核心的內(nèi)容是明確，下一步央企高管薪酬將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國(guó)企高管當(dāng)期業(yè)績(jī)和中長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)對(duì)行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高，以此來(lái)抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。 其一，清晰表明對(duì)央企、國(guó)企負(fù)責(zé)人適用“黨管干部”原則，以更剛性的行政制度管理央企、國(guó)企負(fù)責(zé)人的職務(wù)行為和待遇。這特別體現(xiàn)三個(gè)方面：對(duì)央企負(fù)責(zé)人的七項(xiàng)職務(wù)行為首次設(shè)置上限；明確對(duì)四種公款消費(fèi)行為設(shè)置禁令；嚴(yán)格限制金融企業(yè)負(fù)責(zé)人高年薪。強(qiáng)化行政管理，既將央企負(fù)責(zé)人的職務(wù)行為納入中央“八項(xiàng)禁令”范疇，也符合央企、國(guó)企負(fù)責(zé)人的現(xiàn)行用人機(jī)制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革與國(guó)資國(guó)企改革的關(guān)聯(lián)性。薪酬制度改革方案，首次提出推進(jìn)這項(xiàng)改革要堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向。健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，政企分開(kāi)、政資分開(kāi)是國(guó)有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要目標(biāo)。過(guò)去，這成為一些國(guó)有企業(yè)拿高薪酬的依據(jù)，但實(shí)際上失之偏頗。薪酬制度改革方案通過(guò)“明確堅(jiān)持分類分級(jí)管理”“建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”等表述，透露出根據(jù)不同經(jīng)營(yíng)性質(zhì)實(shí)施差異化薪酬的思路。這也意味著，公共服務(wù)性國(guó)企與一般競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企，將有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 而這要求準(zhǔn)確界定不同國(guó)企的功能，這也正是新一輪國(guó)資國(guó)企改革試點(diǎn)的主要著眼點(diǎn)。由此，央企薪酬改革也納入了國(guó)資國(guó)企改革的大盤(pán)子。從推動(dòng)央企薪酬改革的速度可以斷定，以劃分國(guó)企功能、健全公司治理結(jié)構(gòu)、完善國(guó)有資產(chǎn)管理為核心的國(guó)資國(guó)企改革將在各地得到迅速推動(dòng)。只有先行推動(dòng)國(guó)資國(guó)企改革，薪酬改革才有操作平臺(tái)。 其三，透露了出資人與管理人分開(kāi)管理、開(kāi)門(mén)辦國(guó)企的思路。方案提到，“薪酬改革應(yīng)與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配”。這表明，央企負(fù)責(zé)人的選任將不止一種方式。央企用人體制仍以任命為主，這容易導(dǎo)致央企變成冗余高官的吸納所，也不利于央企向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變。更多元的選任機(jī)制，有利于央企深化改革。而現(xiàn)實(shí)的操作思路是，出資人作為國(guó)有資本的監(jiān)管者采取任命制，經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人則采取選拔制。這既有利于政企政資分開(kāi)，也利于央企吸納社會(huì)人才。而與之匹配的薪酬，前者可以行政化，后者可以市場(chǎng)化，以此保持央企的激勵(lì)機(jī)制。 其四，顯示了著眼全局的改革視野。18日和29日的兩次會(huì)議，都強(qiáng)調(diào)薪酬改革要“具有系統(tǒng)性”，并明確國(guó)資委管理央企、其他中央企業(yè)、中央各部門(mén)所屬企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)均在薪酬制度改革范圍內(nèi)。這實(shí)際是在反復(fù)強(qiáng)調(diào)，薪酬改革的最終指向是國(guó)資國(guó)企改革和收入分配改革。以小改革撬動(dòng)大改革，央企薪酬改革意在長(zhǎng)遠(yuǎn)。
因?yàn)樵谘肫髞y象太多，整人先正頭，要從領(lǐng)導(dǎo)干部日常的薪酬亂象開(kāi)始。